Культура обучения и культура незнания

Саммари вебинара Елены Тихомировой
Видеозапись

Многие задачи невозможно решить на уровне отдельных проектов, отдельных курсов.
В сегодняшнем мире компании проходят через огромное количество изменений. Есть такая фраза: «Побеждает тот, кто быстрее учится». Для современного бизнеса скорость обучения имеет значение, это один из показателей устойчивости.
Быстрое обучение подразумевает не какие-то отдельные шаги, а культуру, систему.

Ответы участников:

• Умение учиться вообще
• Выделять на это время и энергию
• Участники понимают ценность обучения
• Находить мотивацию самостоятельно, не ждать пинка
• Видеть ценность обучения и изменения в жизни после обучения
• Обучение — ценность и привычка
• Когда безопасно не знать
• Когда время на обучение легализовано) Не нужно учиться из-под полы)
• Когда все сотрудники повышают свою экспертизу для достижения цели и получения результата
• Слушатели понимают, зачем они учатся, знают, чему учиться
• Все знают, кто, чему, как и где учится, по какому поводу, выполняют задачи по обучению, вовлечены (не из-под палки)
• Обучение планируется ли в компании наряду с другими основными функциями
• Есть инвестиции в обучение
• Обучение согласуется со стратегией и целями компании
• Разделяемые ценности как сотрудниками, так и руководителями в области развития и повышения квалификации
• Когда сотрудники спрашивают, а когда еще какое-нибудь обучение они могут пройти
• Совокупность сложившихся в организации механизмов, ценностей и практик, связанных с развитием сотрудников
• Когда в компании принято учиться — «здесь так принято»

Вывод: в первую очередь культура обучения — это осознанность, когда сотрудники понимают, что им нужно и зачем, когда обучение — это привычный механизм, с которым они живут и работают.

Культурой обучения нужно заниматься. Если нам в год нужно учить сотрудников по пятидесяти темам, то пятьдесят раз придумывать, чем их мотивировать — это дорого, некомфортно, это каждый раз попытки придумать что-то, что в реальности не работает: нельзя научить, можно только научиться.

Культура обучения в привычном понимании:

• все хотят учиться и делают это
• не нужно мотивировать к обучению
• открытость новому и желание развиваться
• внутреннее создание и сохранение знаний

Я хочу попробовать посмотреть на культуру обучения под другим углом: что должно быть в компании, что должно происходить, чтобы культура обучения сложилась?

Мы имеем дело со взрослыми. Для них обучение — это изменение. Это либо дополнение имеющихся знаний, либо переучивание. Любое обучение тянет за собой изменения, которые слушатели должны в своей жизни произвести. Люди этого не любят. Мозг наш меняться не любит. Чем старше человек, тем сильнее мозг «цепляется» за текущее положение вещей.

У нас всех срабатывает страх нового и страх изменений. Когда в компании внедряется новый программный продукт, который покрывает работу всех подразделений, возникает сопротивление. Почему? Не потому что продукт плохой или неудобный. Очень страшны изменения, страшно что-то менять. Страшно ошибиться, не понять, не хочется вкладываться. В такой ситуации нужно не доказывать людям, что продукт хороший, нужно снимать страхи. Это одна из составляющих культуры обучения — помочь людям снять страхи перед изменениями: показать, что все не так страшно, разбить изменение на небольшие куски, чтобы не было впечатления, что в одночасье вся жизнь поменялась.

Какие чаще всего у людей бывают страхи перед обучением?

• у меня не получится
• все равно неясно, как применять
• я не смогу ничего запомнить

Этот термин прекрасно описан в книге Адама Гранта «Подумайте еще раз». Мы не готовы на регулярной основе думать о том, что можем быть неправы. Мы не готовы на регулярной основе задавать себе вопрос: где мы ошиблись? И не готовы искать какие-то альтернативные решения.
Именно из убеждений «я могу быть неправ», «могут быть другие варианты развития событий» происходит внутренняя культура обучения.
Внутренняя культура человека строится на когнитивной задаче, в которой он регулярно задает себе вопрос: «Я могу быть неправ?» Когнитивная лень присуща большинству людей, и люди себе этот вопрос не задают.

Когда человек открыт тому, что он может чего-то не знать, тогда наступает состояние осознанной мотивации к обучению. Это не мотивация к обучению на самом деле, а мотивация к поиску решения, идей, к поиску вариантов развития событий.

Культура обучения — это культура, в которой не знать нормально, и даже иногда лучше, чем знать. Нельзя прочитать все книги, все блоги и все статьи. Это прекрасно, если мы чего-то не знаем.
На этом тезисе должна строиться культура обучения. На ощущении, что это хорошо — не знать.

Культура незнания — это:

• свобода говорить «я не знаю»
• адекватная реакция на отсутствие знаний и умений
• поддержка незнания

Это термин из дзен-буддизма, означающий что надо пробовать смотреть на вещи с сознанием человека, который их никогда не видел. Это регулярная постоянная тренировка открытости новому и переход от фиксированных установок к ментальным установкам развития. Установки развития очень хорошо описаны в книге Кэрол Дуэк «Гибкое сознание». Сознание новичка — это отсутствие страха чего-то не знать, предположение, что я многого не знаю и, как следствие, многому могу научиться. Это готовность менять свои взгляды. Если мы говорим про корпоративную культуру, то это поощрение изменений во взглядах.

Примерно в 2007 году я узнала про мобильное обучение, я была в абсолютном восторге от идеи, что внутри одного гаджета есть все. Я писала про это статьи, писала посты. А сейчас я больше в мобильное обучение в таком виде не верю, критикую, потому что у меня со временем накопился большой пул аргументов. Я поменяла свою позицию.

Важно тренировать в людях этот подход: убеждения могут меняться, и это нормально.

Умение переучиваться

• переучиваться — это нормально и правильно
• не цепляться за убеждения и не соединять их со своим Я
• постоянный поиск собственной неправоты

• эмпатия: понимание людей, страхов, иррациональностей
• убеждение: без насаждения, через понимание (книга Д.Пинк «Человеку свойственно продавать»)
• помощь в изменениях: осознание изменения и его сложности, каскадирование на действия, помощь по шагам

Обучение выходит за рамки того, к чему мы привыкли. Это не только передача знаний, но и сопровождение применения, чтобы полученные знания заработали и отношение к обучению поменялось.

Люди нерациональны. Мы совершаем много неправильных выборов даже при очевидной пользе. Если у людей спросить, понимают ли они пользу спорта, правильного питания, большинство ответят: да, конечно. Но не все и далеко не всегда делают так, как полезно и правильно. Когда мы людям даем рациональные аргументы. Когда мы развиваем и прививаем корпоративную культуру, убеждения должны идти не из рационального домена.

У большинства электронных курсов компании автор не указан. Нет ни фотографии человека, который создавал материал, ни вступительного слова, ни благодарности.

Что важно учитывать, когда мы говорим про развитие экспертов?

• Не все могут быть экспертами, и это нормально. Не все могут быть людьми, которые учат.

Качества эксперта:

• Человек, который готов отдавать, нацелен на помощь другим людям (книга «Брать или отдавать?» )
• Человек, который способен к эмпатии: в состоянии понимать позицию обучаемого

Как поддержать экспертов?

• давать обратную связь по сделанному
• демонстрировать авторство и выводить из тени
• легализованное отдельное время на передачу знаний

Смотрите также