Анализ разрывов

Елена Тихомирова • 14.03.2023
Learning Monday

Вещание про обучение возобновляется после перерыва на отпуск и праздники. Отпуск в этот раз не удался, потому возврат к делам оказался не самым простым и плавным. Горнолыжные Сочи расстроили не только погодой (которая от Сочи совсем не зависит), но и отсутствием желания думать о тех, кто катается. Все в мелочах, и мелочей оказалось слишком много, чтобы списать их и пройти мимо.

Это в очередной раз натолкнуло на размышление о том, что в обучении важно именно за мелочами следить. За очень небольшими, казалось бы, незначимыми вещами стоит общее впечатление, которое потом ничем нельзя исправить.


По плану же сегодня — рассказ о методике анализа разрывов, или GAP-анализе. Анализ разрывов в целом — это метод стратегического анализа, который помогает найти нужные шаги для достижения целей. В проектировании обучения анализ разрывов используется для понимания цели обучения и того, как эту цель можно достигать. Для меня это самый проверенный и понятный инструмент, которым я пользуюсь уже много лет, и он меня ни разу не подвел.


Итак, у нас на руках есть некоторая задача обучения. Она чаще всего будет звучать так: «Нам нужно обучить кого-то чему-то». Для разработки обучения эта задача не подходит — нам не хватает понимания того, что люди знают, чего не знают, что уже умеют, а чего нет. Непонятно, куда идти и что должно быть в итоге.

Учебный путь очень легко представить себе как движение из точки А в точку Б. И как почти все в обучении — начинать лучше с конца, то есть с точки Б.

Точка Б. После обучения (изменения поведения) слушатель делает это и это так и так. Это будет наша точка назначения, к ней мы должны прийти. Но пока сделать мы этого не можем, потому что не знаем, откуда мы идем.

Точка А. На данный момент слушатель делает то и то так и так. Это текущее положение вещей, по которому мы можем понять, от какой точки нам нужно двигаться.

Чем детальнее мы описываем положение в точке А и в точке Б, тем больше у нас понимания реального положения вещей. Что нужно изучать при определении точек?


• Какие есть убеждения сейчас и какие должны быть?
• Какие действия делают сейчас? Или не делают сейчас? Какие должны делать или не делать?
• Какие знания есть сейчас? Какие знания должны быть?
• Какие параметры качества должны быть? Какие есть сейчас?
• Какие показатели есть сейчас и какие должны быть?

Все то, что у нас будет между точкой А и точкой Б, и будет разрывом. Разрывом между состоянием текущим и состоянием желаемым. Теперь наша задача подобрать шаги, с помощью которых можно дойти из точки А в точку Б. Здесь нужно для начала попробовать написать простую последовательность действий — изучил то и это, получил такой-то результат. Это ответит на вопрос: можно ли добраться в нужную точку при помощи простой передачи знаний? И ответ, скорее всего, будет отрицательный.

Чаще всего переход из А в Б потребует нескольких итераций, потому что эту дорогу нельзя осилить за один присест. В такие моменты с помощью анализа разрывов очень заметно, как на самом деле не работает разовое обучение, работает только продолжительное и модульное. И в первую очередь потому, что переход из в А в Б просто невозможен сам по себе, нужно осваивать отдельные разные шаги, закреплять их и только потом идти дальше. Это не один марш-бросок.

Но и это не все открытия, которые мы можем сделать. Иногда становится понятно, что обучением разрыв вовсе не закрывается. Бывает, что разрыва в знаниях на самом деле нет. То есть сотрудники, слушатели, все, что нужно — знают. Но не используют. Это вовсе не парадокс. Мы часто серьезно заблуждаемся в том, что наличие знаний — использование знаний. Это некоторая профессиональная деформация тех, кто работает в обучении. Или просто идеалистическое представление о мире.

Для итогового поведения чаще всего не хватает убеждений, мотивации, уверенности и простого желания. И многое из этого вообще обучением не решается. Иногда вопрос в удобстве и понятности использования того, что сотрудникам нужно делать. Иногда в том, что они уверены, что компания не права и делать нужно иначе. И тут инструменты обучения хоть и могут помочь, но точно не могут дать полного эффекта. Это вопрос культуры компании, организационных мер и создания правильных условий. Обучением можно только поддержать, не более того.

С помощью анализа разрывов становится очень хорошо видно текущее положение и то, чем оно отличается от положения желаемого. И дальше становится понятным, как же можно (или нельзя) дойти из точки А в точку Б. Для работы можно использовать не только точки А и Б, но и портреты. Это будет некоторое скрещивание анализа интервалов и формирования персон в дизайне пользовательского опыта. Только в пользовательском дизайне персона — это то, какой пользователь есть на самом деле. А у нас в обучении будет «персона сейчас» и «персона потом», то есть персона обученная и с новым поведением.

Так иногда проще понимать из какой точки в какую нужно двигаться. Самое главное, что важно помнить про анализ разрывов и про анализ задачи обучения в целом — обучение происходит из какой-то точки и в какой-то точке должно завершиться. Оно не может находиться в воздухе. Всегда есть состояние знаний, которое есть сейчас. Оно может быть ноль или отличное от нуля. И есть состояние, которое мы хотим получить. При анализе мы можем понять, что разрыв очень большой и нам нужно планировать много шагов и много действий (и не только учебных). Мы можем увидеть, что разрыв совсем крошечный и компенсируется за 10 минут обучения. А можем понять, что разрыв вовсе не про обучение. И это тоже важно — это сохраняет лицо обучения. Нам не нужно делать обучение там, где оно никогда не будет работать, это дискредитирует всю идею.


Подписаться на рассылку Елены Тихомировой Learning Monday


Понравилась статья?
Поделитесь ею с другими!
Смотрите также