Каким должно быть современное обучение?

Саммари вебинара Елены Тихомировой
Видеозапись

Все это важные характеристики современного обучения. Это направления развития, на которые нужно обращать внимание.

Когда мы говорим про современное обучение, часто можно услышать про технологии, инструменты, новые методы и подходы. На самом деле обучение очень консервативно в том смысле, как люди учатся, как они воспринимают знания, как относятся к чему-то новому. Мы все переживаем по поводу изменений и знаем, как трудно бывает в условиях изменений жить и комфортно себя чувствовать, а любое обучение — это изменение.
Хорошее обучение должно учитывать потребности слушателей, то, как люди устроены, как они думают, как они чувствуют. Если обучение не про людей, не «чувствует» людей, если оно больше про технологии или больше про самореализацию нас как разработчиков и методистов, то это обучение может оказаться некомфортным.

Одна из составляющих успешного обучения — это дизайн эмоций в процессе обучения (LED — Learning Emotions Design). Проектирование и учет эмоций, которые возникают в процессе обучения. Человек в процессе обучения испытывает эмоции, и нам с вами важно, чтобы они были максимально комфортными. Они ни в коем случае не должны быть суперпозитивными, нет, но тем не менее эмоции, которые возникают в обучении, надо учитывать, про них надо думать и, по возможности, их надо проектировать.

Первый вопрос для проектирования эмоций: что вообще люди думают про обучение — про ту тему, по которой учатся? Какое у них отношение к теме? Когда мы пробуем представить отношение людей к теме обучения — это наша отправная точка. Исходя из того, какие потенциальные эмоции у людей возникают, будут совершенно разные способы построения программы обучения. С одной стороны, мы можем работать с людьми, которые говорят — «это вообще не для меня». Нам надо будет сначала людей включить в тему, дать аргументы, обоснования, а потом уже начинать непосредственно учить. Есть целевая аудитория, которая скажет — «да, классная тема, мы очень хотим этому научиться». И тогда будет другая программа обучения, она будет начинаться по-другому, будет построена по-другому и будет заканчиваться по-другому.

Есть еще важный вопросы:

• что люди чувствуют?
• чего боятся?
• в чем сомневаются?
• когда и от чего отказываются?

Сомнения возникают. И если мы в учебной программе или учебном курсе эти сомнения не отрабатываем, к ним не обращаемся, то курс для человека становится неактуальным.

Если мы поставим последовательно набор элементов программы и по поводу каждого подумаем: в момент, когда человек проходит этот элемент, чего он потенциально может бояться? Что он может сейчас испытывать? В чем может сомневаться?
Например, ответ может быть таким: «боюсь, что не получится, что не пойму». Методология похожа на составление Customer Journey Map — пути пользователя для сайтов, для IT-ресурсов, когда мы пытаемся предположить, какие эмоции могут возникнуть при столкновении с нашим продуктом, и сделать эти эмоции более благоприятными. Мы про обучение, но технология такая же.

Иногда целевая аудитория настолько разная, что нужно сделать два разных продукта. При этом по содержанию продукты могут быть очень похожими. Но могут быть разные вступления, разные аргументы, разные обращения к каким-то сомнениям.

Какие страхи могут возникать в обучении?
Дискуссия с участниками

• Относительно страха «у меня не получится» нужно давать пробовать как можно раньше. Это хороший действенный метод. Стараться давать практику, как только есть первая возможность. Давать пробовать делать и применять на реальных кейсах, чтобы человек как можно быстрее осознал, что у него получается. В данном случае практика не только направлена на закрепление знаний на перенос учебного контекста в рабочий контекст, но еще стабилизирует человека и демонстрирует ему его собственный прогресс.

• Есть страх оценки: «я, состоявшийся и взрослый, а тут меня на обучении будут оценивать». Я с таким комментарием согласна и поэтому категорически против любой оценки взрослых людей. Везде, где можно от нее отказаться, это нужно сделать.

• Работа со страхами «сделаю неправильно» начинается после обучения, когда человек начинает пробовать и применять. Здесь важно придумать какой-то способ, чтобы показать человеку в самом начале, что он идет правильно.

• Есть очень большой страх использования нового. Это изменение статус-кво. «Я привык делать так, как делаю, я не хочу делать по-другому». Каждый раз, когда мы кого-то чему-то учим и особенно переучиваем, мы должны знать, что этот страх присутствует. От него никуда нельзя деться, про этот страх надо разговаривать. Обязательно нужно сказать, что мы понимаем, что может быть страшно, что это нормально, что мы будем стараться помочь.

• Еще один страх — страх обучения. У большого количества людей остались негативные воспоминания о процессах обучения в школе и ВУЗе. Люди переносят эти воспоминания и эмоции на обучение уже во взрослом возрасте. И для них сам процесс обучения уже пугающий.

Мы должны проектировать страхи, мы должны понять, что люди могут думать и чувствовать относительно и самой темы обучения, и вообще процесса обучения. И нам нужно пробовать сделать так, чтобы людям в процессе обучения эмоционально было максимально комфортно. Чтобы они понимали нашу поддержку.

Следующая характеристика современного обучения заключается в том, что обучение должно быть максимально близко к людям. Мой друг и коллега Элиот Мейзи сказал как-то такую фразу, которая мне сильно запала в душу: «мы должны приводить обучение к людям, а не людей к обучению». Нужно сделать так, чтобы обучение было максимально близко к тому месту, где люди работают. Нам нужно учить с помощью тех средств, которыми чаще пользуются. Например, уже есть интеграции, которые позволяют учебные курсы встраивать внутрь Teams. Если можно сократить количество итераций входов, переходов, логинов-паролей, это нужно сделать. Когда вопрос нужно решить быстро, чем дольше путь к ответу, тем больше шансов, человек сам что-то предположит и в итоге сделает ошибку.

Обучение должно быть построено так, чтобы его можно было быстро взять. Сегодня очень многие корпоративные курсы, и не только корпоративные, сделаны в таком формате, которым сложно воспользоваться как справочником, сложно оттуда что-то быстро взять. Давайте представим курс, в котором много интерактивных компонентов, много анимации. Да, он замечательно выглядит. Но ведь обучение не происходит с одного раза. Обучение требует повторов, возвратов к материалу. В исследовании предпочтений слушателей наглядно видно, что люди хотят обращаться к материалу повторно, хотят скачать себе памятки и материалы курса. Здесь возникает вопрос разработки других форматов курсов: в которых есть поиск, в которых открытая навигация, в которых прозрачна вся структура, к которым можно быстро, в моменте обратиться, взять нужный материал, быстро посмотреть что-то и быстро принять решение относительно той задачи, которая сейчас стоит.

Если доступ усложнен, то люди не чувствуют, что обучение внутри компании — это их поддержка, это их источник безопасности, что обучение им помогает.

Можно разделить курсы и базы знаний, а можно сделать, как наши коллеги в компании Websoft: сделать возможность создавать учебные курсы, состоящие частично из страниц базы знаний. Это очень классная идея, потому что, во-первых, люди учатся пользоваться базой знаний, во-вторых, это позволяет быстро курсы и создавать, и обновлять, и обеспечивать к ним максимально быстрый доступ.

Чтобы произошло изменение, обучения недостаточно. Чтобы был эффект, нужно подталкивать. Хорошая книга про подталкивания: Nudge.Архитектура выбора. В ней описаны замечательные эксперименты о том, как можно направлять людей.

Нужно понимать, что люди не заняты обучением на постоянной основе, это не их основная деятельность. Они имеют полное право не обращать внимание на обучение, особенно в той ситуации, когда время на обучение внутри компании не легализовано, на него нет выделенного времени. Человек занят, и, даже если мы напоминаем об обучении, мы попадаем в некоторый информационный фон, в котором он пропустит наше напоминание мимо.

Что можно сделать? Как можно подталкивать к обучению?

• обучение там, где есть вопрос, проблема или задача
• to-learn-list: список того, что нужно изучить. Часто обучение падает сотруднику как снег на голову, а у него этого нет в спектре планов. Когда у человека есть список обучения, и он ему доступен заранее, он уже знает, уже понимает, что к этому придется готовиться, придется этим заниматься
• выделение времени на обучение. Это легализация обучения. Компания говорит: ты имеешь право выделить себе время на обучение и поставить это в календарь
• подталкивание через сокращение объема материала. Пробуем сделать быстрый и массивный эффект от малой дозы. Когда контент очень концентрированный, очень полезный и максимально сжат, чтобы человек быстро увидел пользу и воспринял информацию. Сокращение объема при усилении смысла очень сильно стимулирует людей к обучению

Отдельная группа подталкиваний — это помощь в применении, когда мы не бросаем людей после обучения, а пытаемся им помогать:

• с чего начать: шаги, чек-листы, этапы. Электронный курс часто заканчивается тестом, обратной связью, экраном с благодарностью и завершающей фразой. Редко курс заканчивается побуждением к действию. С чего начинать? Что делать после курса?
• Level Up: постепенное применение, применение уровнями развития навыка
• как понять, верно ли идешь?

Для каждого курса есть то, с чего можно начать применение. Самое главное подталкивание к эффективному обучению заключается в помощи в применении. Это значит, что каждый курс должен заканчиваться конкретными шагами. Мы в ELC это взяли на вооружение и теперь во всех наших готовых курсах у нас есть памятка по применению.

Следующий параметр современного обучения — разнообразие источников. Обучение нельзя делать только на основе того, что мы сами создаем, и даже нельзя делать только на основе классических инструментов электронного обучения. Сейчас есть очень много хорошего контента — статей, книг, порталов, видео, блогов. Все внутри собрать невозможно. Нужно комбинировать. Когда комбинируем разное, у нас получается «распакованное обучение». Раньше мы все упаковывали внутрь — курс, видео, вебинар. То, что нам надо сейчас попробовать сделать, — распакованное обучение, обучение, которое ведет человека на разные ресурсы, которое внутри себя включает разные ресурсы. Есть огромное количество способов подключения внешних источников в систему дистанционного обучения, нужно пробовать выйти за пределы корпоративного мира.

Очень важно, чтобы эксперты вышли из тени. Труд экспертов — очень большой и очень значимый для компании. Это люди, которые, поверх своей основной деятельности, не будучи педагогами, методистами, пытаются собрать свои знания, передать их другим людям. Но этих людей не видно. В электронных курсах нет фотографии автора и его предисловия. Мы без людей, которые являются носителями знаний, не сможем обучение эффективное создавать. И их надо готовить, им надо общаться со слушателями, они должны видеть свою обратную связь, они должны понимать, как прошло обучение по тем материалам, которые они подготовили. Их надо вывести, надо показать, их надо уважать. Когда все это происходит, люди хотят стать экспертами, потому что они понимают, что это признание, они понимают, что их работу ценят, могут получить обратную связь от людей, которые прошли обучение, и тогда человеку комфортно, он хочет делать обучение, он хочет работать.

Важно, чтобы в компании появилось обучение для души. Это обучение, которое не важно в прямом смысле для компании, которое полезное бесполезное. Это обучение, которое развивает навык и привычку учиться. Может быть обучение про классическую музыку, про искусство, книги, кулинарию, — про все то, что не имеет отношения к работе компании. Чтобы явление обучения воспринималось иначе, как что-то комфортное. Обучение для души помогает сделать обучение более приятным процессом. Обучение для души — обязательная часть корпоративной культуры. Есть еще очень важный фактор: расширение кругозора помогает людям в решении нетривиальных задач, помогает развивать метакомпетенции, помогает думать над принятием решений и смотреть с разных сторон.

Такое количество изменений вокруг нас, что если мы учимся медленно, строим неповоротливую систему, то это играет не на руку компании. Побеждает тот, кто быстрее учится. Для этого обучение должно быть несколько иным: меньше затрат и больше эффективности. Большинство технологий, про которые я говорила, это не про высокие технологии и не про дорогостоящие инструменты, это, наоборот, про размышление, про более простые инструменты, про приближение обучения к обучаемому, не только в технологическом смысле, но и в смысле нашего контакта, эмпатии, про попытку встроить обучение в поток, чтобы обучение было частью всего того, что люди делают в компании, чтобы обучение было частью жизни компании.

Единственное условие успеха — это умение учиться:

• культура незнания
• открытость новому
• сомнение
• умение меняться
• умение подумать снова

Смотрите также