Культура обучения как набор конкретных действий
Недавно у меня было несколько событий, которые заставляли задуматься о том, что такое культура обучения и как ее можно формировать. Ведь на самом деле не работает мотивация на уровне отдельно взятого курса, потому что в нем полный смысл передать почти не получается. Особенно если курсы - короткие. Тут обычно пробуют работать с любопытством. Схема простая: от курса к курсу падает мотивация (якобы). С этим нужно что-то делать. А что? Привлекать больше внимания. Как? Делать обучение ярким, с играми, сюжетами и всеми остальными "приправами". Но если в кулинарии специи делают блюдо, то тут, в обучении, все скорее наоборот. Мы начинаем работать на привлечение внимания и повышение любопытства. Ни то ни другое не приводит к мотивации, к ее росту и развитию. Потому что это совсем другие ощущения и эмоции.
Нужно понимать, зачем мне это, что я с этим буду делать и почему именно на это нужно потратить время, которого обычно и так нет. Любопытство же - в моменте. Оно может потом перейти в мотивированные действия, но для этого потребуется фундамент, которого зачастую может не быть. Компаниям (и не только им) нужно, чтобы сотрудники развивались осознанно, понимали свою выгоду от новых знаний, знали, что это составляющая нормальной работы. Это про отношение.
И про культуру. Культуру обучения. С виду очень красивое и значимое словосочетание, которое я лично очень не люблю. Потому что все его понимают, но не знают, что это на самом деле значит. Этот термин, "культура обучения", настолько широкий и неконкретный, что под него может подойти все сразу и одновременно с этим ничего не будет работать. Вот же, вроде говорим о том, как важно учиться, учим это делать, даже руководители уже начали и учиться, и говорить об обучении, но все равно чего-то не хватает.
Все нужно переводить в действия. В то, что можно наблюдать. Хорошо бы, чтобы еще и измерить можно было. Но даже просто видеть - уже хорошо. И культуру обучения тоже можно и нужно перевести в действия.
Что же такое культура обучения?
Она начинается с возможности сотрудника, любого и на любом уровне, сказать "Я этого не знаю". Признаться открыто и не бояться, что за это что-то будет. Не переживать о своем имидже, об отношении, о потенциальном порицании. Это умение признавать то, что мы не знаем. Всем и себе лично. Видеть в этом возможности развития. Тут как раз речь про установки развития, которые описаны в книге Кэрол Дуэк. Пока не знаю, сейчас не знаю. Но это не диагноз и не приговор. С этого начинается культура обучения, которую невозможно построить там, где отсутствие знаний или навыков в заданный момент времени становится барьером и фиксированной ментальной установкой. Не знаешь - не соответствуешь, глупый, плохой.
Когда я могу сказать, что чего-то не знаю, мне нужно сделать следующий шаг. Нужно начать учиться. Само по себе внутреннее понимание необходимости учиться - это самый большой мотиватор. Не знаю = иду искать нужные знания. Это следующая составляющая культуры обучения. В ней две составляющие: открытый и легкий доступ к информации и легализация времени на обучение.
С одной стороны я имею полное право рабочее время на обучение потратить. Это определено внутри компании и незыблемо. Скажем, 1 час в 2 недели, как в Udemy. Ставлю в календарь "Я учусь," и подвинуть это нельзя. И все про это знают. Вместо попыток между встречами, созвонами, задачами и оперативными делами вставить минутки обучения (да еще и оглядываясь по сторонам, чтобы никто особенно не видел), появляется реальное обучение на рабочем месте. Это уважение к обучению со стороны компании. И ведь обучение далеко не только сотруднику нужно, оно нужно и компании.
А с другой стороны, это выделенное время можно провести с пользой. Быстро найти нужное в каталоге компании. Или найти обучение там, где сотруднику комфортно. Может, мне лично не нужен курс, я с удовольствием прочитаю книгу. И обучение будет в том формате, который мой, слушательский, мозг будет лучше всего воспринимать. Это укладывается в идею BYOL или Bring Your Own Learning, Приносите Свое Обучение. Да, практиковать его можно не по каждой теме. Но там, где можно дать свободу, ее нужно дать. Кроме того, это сильно экономит ресурсы компании во многих случаях.
Признаться в отсутствии знаний, иметь для восполнения пробелов время и удобные возможности - это может быть устойчивой основой для культуры обучения. По крайней мере становится понятно, что именно нужно делать и с чего начинать. Провести кампанию "Не знаю, но хочу узнать", с участием всех сотрудников компании. Хвалить и поощрять незнания, признание в ошибках. Да и сами ошибки использовать только как трамплин для развития.
Потому что культура обучения - это культура незнания, на самом деле. Это же прекрасно - не знать. Значит, есть что изучать, есть куда развиваться, где делать открытия и удивляться.
Я вот сегодня поняла, что не знаю, как работает реклама в facebook. А вы?
Пусть у нас всегда будет то, что мы не знаем и горизонты новых знаний!
Поделитесь ею с другими!
