Почему люди не учатся и что с этим делать?

• «Легкое подталкивание» в нужную сторону, или nudge

Важно человека потихоньку подталкивать и подводить к обучению. Объяснять смысл, ставить в правильное место ссылки на обучение, класть обучение в правильное место, увязав с каким-то процессом, где-то аккуратно про него напомнив. Один из примеров таких nudge-толчков — это размещение полезной еды в кафетерии ближе ко входу. Мы начинаем брать еду на поднос сразу, и когда в начале мы видим полезные блюда, мы с большей вероятностью берем их.

• Минимизация выбора

Важно вести слушателя по определенной траектории с очень четкими рекомендациями и информированием. Когда мы видим несколько курсов, которые нам надо пройти, мы теряемся. А когда есть один курс, человек его берет и проходит. Не надо пугать ни объемом, ни выбором.

• Рутина

Нам всем не нравится рутинный режим, но обучение живет очень хорошо в рутине. Мозг привыкает к определенному объему информации, к обработке этого объема. Как только мы из рутины выпадаем, наша «когнитивная накачанность» спадает и возвращаться обратно очень тяжело. В корпоративном обучении может быть такая же рутина:

• информирование об обучении приходит каждый понедельник или вторник,
• запланирован строгий понятный объем, и он не меняется,
• приходят напоминания.

И тогда обучение становится частью жизни, становится достаточно размеренным.

• Мотивация, а не любопытство

Есть путаница между мотивацией и любопытством. Когда мы говорим, что надо сделать курс веселым, с геймификацией, хорошим видеорядом, на что мы работаем – на мотивацию или на любопытство? Первое,что у человека активируется, — это любопытство. В чем разница между любопытством и мотивацией? Любопытство – это краткосрочный заряд энергии. У любопытства нет цели, а у мотивации есть. Поэтому, когда мы пытаемся привлечь внимание к обучению, важно работать с мотивацией, а не с любопытством. Яркость на мотивацию не работает, какой-то нестандартный формат не работает. На мотивацию работает понимание задачи и результатов.

• Возможность самостоятельно разобраться с какой-то темой

Не когда «мне дали», а когда «я сам взял». Когда слушатель разобрался с чем-то сам, с точки зрения поведенческой науки и психологии, происходит присваивание: «это мое». Как это работает? Мы берем любую тему и, вместо того чтобы просто дать к ней теорию, формулируем красивый рабочий вопрос, который мы задаем слушателю. Даем возможность самостоятельно разобраться. Можно дать источники, но для обучения, в котором нам важно присвоение, эта самостоятельная работа дает совершенно потрясающий эффект.

• Ощущение включенности в группу

В корпоративном обучении этого часто не хватает. Нет синхронной составляющей, нет ни коммуникации, ни включенности. Человеку важно чувствовать, что он не один на один с обучением, а в группе, в неком сообществе, где все вместе учатся.

• Информирование

Мы очень мало рассказываем про обучение. Какую информацию чаще всего получают люди про предстоящее обучение? Как правило, это сообщение по почте о том, что надо пройти курс, что по итогу прохождения предусмотрено получение сертификата. Это ничего не говорит о том, как устроено обучение. Мы не рассказываем слушателям, почему именно это обучение важно, какая у него роль. Когда есть объяснение, что за обучение предстоит, почему будут учить именно этому, почему программа так устроена, – слушатель понимает, в чем он принимает участие, и в том числе срабатывают и вовлеченность, и присваивание. Один американский ВУЗ провел эксперимент. В одной ситуации слушателю сообщали название курса, программу, дату, в другой — рассказывали больше про обучение: что будет происходить, почему именно так. В результате вовлеченность во втором случае оказалась примерно в два раза выше. И количество людей, которые бросают обучение, намного меньше, и количество выполненных заданий намного больше. Сотрудникам нужно рассказывать про их обучение.

• Соразмерная учебная нагрузка

Нагрузка должна быть такая, которую можно нормально выдержать. Адаптационные программы, состоящие из 80 курсов за месяц, — это несоразмерная нагрузка. У человека должна быть возможность спокойно найти время и спокойно пройти обучение.


***
Если мы хотим нерациональных людей учить, то опираться нужно на то, что уже хорошо получается, и строить мотивацию на положительном опыте.

Нужно помнить, что человеком управляют эмоции. Важно, чтобы обучение создавало у человека эмоционально привлекательный образ, чтобы для человека оно было приятно, интересно, и именно с точки зрения эмоций, не с точки зрения любопытства.

Чем более четко мы будем руководить человеком во время обучения, «подталкивать» его, тем больше шансов у нас на доведение обучения до конца и получения от него максимального результата.