Почему люди не учатся и что с этим делать?

Редакция Тихомировой • 06.03.2023
Посмотреть вебинар

Обучение двигает бизнес, позволяет бизнесу работать. Для любой компании важно, чтобы сотрудники получали актуальную информацию и пользовались ей, и то, что люди не очень хорошо учатся, — это большая проблема.
Возникает вопрос: почему сотрудники компании, имея на руках все возможности для обучения и развития, не используют их в полном объеме?

Почему люди не хотят учиться?
Ответы, которые дали участники вебинара:

– Нет времени
– Не видят ценность обучения
– И так нормально
– Не хватает мотивации
– «Переели» обучения
– Нет желания
– Заняты непосредственно задачами
– Обучение не так интересно и полезно, как хотелось бы
– Обучение не решает их проблем
1. «Чему научить» вместо «Использовать и применять»
Очень часто мы думаем, как передать материал, и достаточно редко говорим о том, как слушатели будут его использовать и применять. Это классическая ошибка педагогического проектирования и построения архитектуры обучения, и это первая причина, которая мешает людям учиться. У людей, отвечающих за обучение и развитие, очень часто происходит такое искажение. Говоря слово «учить», мы подразумеваем «передать какой-то материал». Но как только мы поменяем установку и конечной целью станет использование и применение изученного, то обучение будет другое и люди будут видеть не материал, а необходимое действие.
2. Предубеждения об обучении
Относительно обучения есть масса предубеждений у тех, кто это обучение создает и организует, например:

1. Все хотят учиться, потому что это важно и правильно.
2. Любого слушателя можно увлечь, если что-то такое придумать, чтобы «зажгло».
3. Если взрослый человек поймет пользу, то он сразу это утащит себе: «это очень полезно, мне это надо».

Все это совсем не так. Люди не хотят учиться, и это нормально, потому что обучение для взрослого человека – это не совсем естественная история.
И увлечь можно далеко не каждого.
А про пользу вообще разговор отдельный. Есть замечательная история о компании Google. В компании много лет разрабатывали очень интересные программы для сотрудников: обучение по ЗОЖ, здоровому питанию, программы правильного страхования, спортивные программы. Человек, ответственный в компании за эти программы, обнаружил, что ими практически никто не пользуется. И он обратился к тем, кто занимается исследованиями в поведенческой науке, чтобы разобраться, почему так происходит. И в очередной раз вывод оказался очень прост: даже видя очевидную пользу, люди далеко не всегда принимают правильное решение.
Очень многие люди хотели бы хотеть учиться, хотели бы хотеть рано вставать, хотели бы хотеть заниматься спортом... Даже понимая, что надо заниматься спортом, надо двигаться, дышать свежим воздухом, мы чаще всего этого не делаем. Мы позволяем себе вредную еду, едем на автобусе там, где можно было пройтись пешком. Мы понимаем, что все это неправильно, но продолжаем это делать.
Почему? Ответ очень простой. Люди иррациональны. У нас огромные проблемы с выбором, с принятием решений. Доказано, что люди не выбирают для себя лучшее, даже когда оно на нас «смотрит».
3. У людей недостаточно опыта положительных изменений от обучения
Есть еще одна причина, по которой люди плохо учатся. У людей нет опыта положительных изменений от обучения. У большого количества людей нет понимания, что изучение нового и применение этого даст какие-то преимущества и возможности. Мы с вами, люди отвечающие за обучение, имеем определенную степень профдеформации. Так как мы занимаемся обучением и сами непрерывно учимся, мы понимаем, что от обучения есть толк, но очень многие не видят плюсов. Люди продолжают жить так, как они жили, как они привыкли.
Именно поэтому, когда мы обучаем людей, для которых обучение является чем-то чужеродным, нужно обязательно показывать опыт обычных людей, коллег, снимать видео, интервью, показывать, что им дало обучение, показывать, что изменится от обучения. Когда мы видим, что с помощью обучения действительно можно что-то изменить, – это очень сильная мотивация, и мы очень хорошо воспринимаем информацию, которую нам предоставляют.
4. Сопротивление мешает учиться
Когда инженер проектирует какое-то сооружение, он должен понимать силу сопротивления. Он должен знать все, что будет ему мешать построить дом или может его сооружение разрушить. Так же и нам важно понимать все сопротивления, которые могут быть.

Начнем с того, что эмоции очень сильно на нас влияют. В книге Джонатана Хайдта «Гипотеза счастья» есть метафора — наездник на слоне, где наездник — это наше рациональное, а слон — это наши эмоции. Мы очень сильно подвержены эмоциям. Мотивация к обучению очень часто страдает из-за того, что может зависеть от эмоций. И когда мы видим спад мотивации или ее отсутствие, очень важно пытаться разобраться, что произошло, почему люди не хотят учиться, и ни в коем случае не делать никаких самостоятельных выводов, таких как: «Люди не хотят учиться, потому что им лень». На самом деле люди могу бояться учиться, бояться, что они не справятся с обучением, могут не понимать смысла обучения, думать, что это ничего не изменит. Это может быть огромный айсберг, который не видим нашему глазу.

Мы ищем подтверждение того, что мы знаем, во что верим. Очень часто новое воспринимается как большая угроза старому. Поэтому, когда мы учим людей или переучиваем, мы должны это понимать. Мы все стараемся сохранить свой статус-кво, оставить все, как было.

Мы видим эффект сейчас и не думаем о том, что будет дальше. Когда мы сегодня пропускаем поход в спортзал, мы не думаем о том, как это скажется на нас потом. Так можно сказать обо всем: о курении, неправильном питании и так далее. В обучении это срабатывают очень легко. Учиться надо сейчас, а перспективы мы не видим, просто потому что мы не привыкли об этом думать. И зачем тратить на что-то время, если еще не понятно, принесет это выгоду или нет. Всегда важно показывать, что будет, ради чего стоит идти на обучение. Все это должно быть в очень приземленной, понятной конкретике: «вы будете», «вы сможете», «вы сделаете». В тех терминах, которые понимает ваша аудитория.

Мы ищем разовые быстрые решения, вместо того чтобы делать большие системные изменения. Все хотят быструю пилюлю. Но за один день ничего не получится, обучиться так нельзя, так не работает. Обучение — это медленно и долго, если мы хотим действительно чему-то научиться, чтобы у нас изменилось поведение. Если мы хотим изучить иностранный язык, мы его не изучим за 1 раз, нужно минимум полгода до базового уровня. Поэтому когда люди хотят короткое обучение, у этого есть естественное объяснение – поиск быстрых решений. Но в реальной жизни они работать не будут.

Мы не умеем выбирать даже там, где выбор имеет значение. Когда в обучении мы хотим сделать, например, персонализацию, в которой у человека будет выбор, важно помнить, что мы очень плохо выбираем. И чем больше выбор – тем хуже мы это делаем. Человек плохо выбирает в особенности потому, что во многих областях нашей жизни нет критериев выбора. Очень сложно понять, какой выбор хороший, а какой — плохой, и иногда люди просто откладывают принятие решения. Поэтому в обучении лучше по максимуму вести человека в нужном направлении. Делать то, что в английском называется nudge, – «легкое подталкивание». Лучше не полагаться полностью на сознательный выбор слушателя и провести его по определенной траектории, чтобы он получил все, что ему нужно.

Обучение – это изменение, а меняться очень трудно, и никто меняться не хочет. Если мы никогда не занимались спортом, нам нужно войти в спортивный режим, изменить свое питание. Диета или выстраивание определенной логики питания – это тоже обучение, тоже изменения, здесь надо научиться питаться правильно или вовсе изменить подход. Это очень тяжело, потому что мы должны поменять определенные привычные вещи. Все, чему мы учимся, – это изменения, и всегда будет не хотеться это делать.
Как учить тех, кто этого не очень хочет?
  • «Легкое подталкивание» в нужную сторону, или nudge
Важно человека потихоньку подталкивать и подводить к обучению. Объяснять смысл, ставить в правильное место ссылки на обучение, класть обучение в правильное место, увязав с каким-то процессом, где-то аккуратно про него напомнив. Один из примеров таких nudge-толчков — это размещение полезной еды в кафетерии ближе ко входу. Мы начинаем брать еду на поднос сразу, и когда в начале мы видим полезные блюда, мы с большей вероятностью берем их.

  • Минимизация выбора
Важно вести слушателя по определенной траектории с очень четкими рекомендациями и информированием. Когда мы видим несколько курсов, которые нам надо пройти, мы теряемся. А когда есть один курс, человек его берет и проходит. Не надо пугать ни объемом, ни выбором.

  • Рутина
Нам всем не нравится рутинный режим, но обучение живет очень хорошо в рутине. Мозг привыкает к определенному объему информации, к обработке этого объема. Как только мы из рутины выпадаем, наша «когнитивная накачанность» спадает и возвращаться обратно очень тяжело. В корпоративном обучении может быть такая же рутина:
  • информирование об обучении приходит каждый понедельник или вторник,
  • запланирован строгий понятный объем, и он не меняется,
  • приходят напоминания.
И тогда обучение становится частью жизни, становится достаточно размеренным.

  • Мотивация, а не любопытство
Есть путаница между мотивацией и любопытством. Когда мы говорим, что надо сделать курс веселым, с геймификацией, хорошим видеорядом, на что мы работаем – на мотивацию или на любопытство? Первое,что у человека активируется, — это любопытство. В чем разница между любопытством и мотивацией? Любопытство – это краткосрочный заряд энергии. У любопытства нет цели, а у мотивации есть. Поэтому, когда мы пытаемся привлечь внимание к обучению, важно работать с мотивацией, а не с любопытством. Яркость на мотивацию не работает, какой-то нестандартный формат не работает. На мотивацию работает понимание задачи и результатов.

  • Возможность самостоятельно разобраться с какой-то темой
Не когда «мне дали», а когда «я сам взял». Когда слушатель разобрался с чем-то сам, с точки зрения поведенческой науки и психологии, происходит присваивание: «это мое». Как это работает? Мы берем любую тему и, вместо того чтобы просто дать к ней теорию, формулируем красивый рабочий вопрос, который мы задаем слушателю. Даем возможность самостоятельно разобраться. Можно дать источники, но для обучения, в котором нам важно присвоение, эта самостоятельная работа дает совершенно потрясающий эффект.

  • Ощущение включенности в группу
В корпоративном обучении этого часто не хватает. Нет синхронной составляющей, нет ни коммуникации, ни включенности. Человеку важно чувствовать, что он не один на один с обучением, а в группе, в неком сообществе, где все вместе учатся.

  • Информирование
Мы очень мало рассказываем про обучение. Какую информацию чаще всего получают люди про предстоящее обучение? Как правило, это сообщение по почте о том, что надо пройти курс, что по итогу прохождения предусмотрено получение сертификата. Это ничего не говорит о том, как устроено обучение. Мы не рассказываем слушателям, почему именно это обучение важно, какая у него роль. Когда есть объяснение, что за обучение предстоит, почему будут учить именно этому, почему программа так устроена, – слушатель понимает, в чем он принимает участие, и в том числе срабатывают и вовлеченность, и присваивание. Один американский ВУЗ провел эксперимент. В одной ситуации слушателю сообщали название курса, программу, дату, в другой — рассказывали больше про обучение: что будет происходить, почему именно так. В результате вовлеченность во втором случае оказалась примерно в два раза выше. И количество людей, которые бросают обучение, намного меньше, и количество выполненных заданий намного больше. Сотрудникам нужно рассказывать про их обучение.

  • Соразмерная учебная нагрузка
Нагрузка должна быть такая, которую можно нормально выдержать. Адаптационные программы, состоящие из 80 курсов за месяц, — это несоразмерная нагрузка. У человека должна быть возможность спокойно найти время и спокойно пройти обучение.


***
Если мы хотим нерациональных людей учить, то опираться нужно на то, что уже хорошо получается, и строить мотивацию на положительном опыте.

Нужно помнить, что человеком управляют эмоции. Важно, чтобы обучение создавало у человека эмоционально привлекательный образ, чтобы для человека оно было приятно, интересно, и именно с точки зрения эмоций, не с точки зрения любопытства.

Чем более четко мы будем руководить человеком во время обучения, «подталкивать» его, тем больше шансов у нас на доведение обучения до конца и получения от него максимального результата.

Понравилась статья?
Поделитесь ею с другими!
Смотрите также