Новые навыки современного специалиста обучению

Саммари вебинара Елены Тихомировой
Видеозапись

Меняется понимание того, что такое обучение и как люди учатся.
Есть изменения в форматах, в методах доставки, каждый день появляются новые выводы, все больше разной информации доступно о том, как работает обучение, как учатся люди, что для этого можно сделать. Важно, чтобы в нашу с вами практику, в деятельность специалистов по обучению это все проникало, чтобы мы не замыкались только в том, что написано в учебниках по обучению, педагогике, андрагогике, не замыкались в тех теориях, которые для нас доступны и привычны. Перед нами сегодня намного более широкий инструментарий. Есть и то, что мы в себе должны развивать, те навыки, подходы и приемы, которые требуются, чтобы создавать то обучение, которое по-настоящему будет работать.

Ответы участников:

• Администрирование и настройка СДО
• Как изучить ЦА
• Инфогафика
• Качественное снятие запроса
• Теоретической базы
• Кастдев
• Вовлечение аудитории в дистанционных форматах обучения
• Понятной нормативной базы
• Технических знаний (работа с программами)
• Мотивация участников
• Навыков иллюстратора (самостоятельная разработка графики)
• Обучение для специфических групп (например ИТ)
• Маркетинг и продвижение
• Онлайн-инструменты
• Единой картины обучения
• Сохранение интереса к программе обучения на протяжении всего процесса обучения (какие инструменты, как комбинировать и мотивировать не бросать обучение)
• Педагогический дизайн курса
• Инструментов для быстрого создания курсов коллегами из бизнеса
• Как сделать эффективную практику
• Как превратить обучение в систему обмена знаниями, где на первых ролях сотрудники, а не HR
• Исследование эффективности обучения
• Как корректно анализировать обратную связь

Расскажу о том, какие навыки я считаю наиболее важными и попробую аргументировать, почему их нужно приобретать и почему в этом направлении имеет смысл развиваться.

Обучения недостаточно. Особенно, когда обучение разовое. Мы можем сделать идеальную программу обучения, но она не будет работать, потому что одного обучения для реального результата недостаточно. Правильно спроектированное обучение имеет право не работать.

Люди иррациональны. Когда мы работаем с людьми, мы должны учитывать, что они далеко не всегда принимают правильные решения и, получив очень нужные и важные знания, зачастую их не применяют.

Ответы участников:

• Не понимают, как именно применять
• Сталкиваются с негативным опытом
• Сложно что-то менять
• Среда не позволяет применить (руководитель не дает)
• Обучение не в фокусе
• Не принимают — есть свои сложившиеся взгляды
• Всегда есть сопротивление к изменениям
• Сложно отловить момент, когда надо начать действовать по-новому, а не по привычке
• Нет внутренней и внешней мотивации
• Не те знания
• Нет личной ситуации для применения (не горит)
• Нужна практика и потребность в изменении
• Сложно перестроиться, есть привычные паттерны поведения
• Нужна поддержка
• Знать недостаточно, чтобы изменить привычки
• Людям удобно не выходить из зоны комфорта
• Не знают / не умеют / не имеют возможности / не хотят
• Несоответствие личных убеждений и того, чему обучались
• Не было негативного опыта
• Лень
• Знания не актуальны

Мы, люди, которые отвечают за обучение, не можем замкнуться внутри только учебного цикла. Только знаний для изменения убеждений недостаточно.

В классической парадигме мы проектируем только само обучение и уделяем этому много внимания.

Обучение — это не про нас лично, не про тех, кто его создает. Нам важно помнить, что наш успех заключается в успехе слушателя, в его изменениях. Наш успех в том, что человек, получив знания, которые мы ему давали, вышел за пределы обучения и начал новыми знаниями пользоваться. Его жизнь стала легче, лучше, удобнее. Именно это и есть задача обучения.

При создании программ мы часто опираемся часто на наши желания. Нам хочется новые форматы использовать — перед нами и мобильное обучение, и микрообучение, VR. Все интересно, все хочется попробовать. Нам кажется, что мы сделаем классный продукт, и в этом есть наш успех. Если мы попробуем поменять эту установку, то это поможет нам в расстановке приоритетов и в правильном проектировании. Мы должны проектировать с учетом успеха слушателя.

Мой личный пример. Я училась педагогическому дизайну. Что говорит доктрина педагогического дизайна? Напишите правильные цели. Каково было мое разочарование, когда спустя 8-10 лет практики я поняла, что это не работает. Рациональная, правильная, классно сформулированная цель не работает. Ее нужно переупаковывать. Иногда цели может даже и не быть, но зато будет результат. Потому что люди далеко не всегда рационально воспринимают обучение.

Чтобы людей понимать, чувствовать и знать, мы должны научиться эмпатии. Не в смысле сопереживать всем, а уметь распознать, о чем думают, чего хотят, с какими желаниями, с какой мотивацией приходят люди в обучение. Это попытка настроиться на одну волну со слушателями, понять, кто они, почему они не хотят учиться, почему не готовы воспринимать что-то новое, какие есть барьеры. Проектировать обучение без эмпатии можно, но эффективно это сделать не получится. Нам нужно узнать, какие у людей есть убеждения. Факт передачи знаний убеждений не меняет. Если мы не используем инструменты, которые позволяют слушать и слышать, мы работаем в темноте. Простой пример. Электронный курс по любой теме будет строиться совершенно по-разному для людей, у которых совсем нет знаний по теме и для людей, у которых уже есть какие-то предубеждения.
Часто мы слушателей не слышим: даем инструменты, которые неудобны, контент, который не подходит.

Необходимо понимать: то, что мы спроектировали, может не заработать. Нам может очень нравиться идея микрообучения, но эта идея может не заработать для нашей целевой аудитории.

Раньше у нас была информационная асимметрия. У людей, которые отвечали за обучение, информации было намного больше, чем у тех, кто приходил учиться. Наша сила была в том, что у нас был доступ к этой информации. Сейчас такой информационной асимметрии больше нет. Про информационную симметрию, например, часто говорят врачи, которые сталкиваются с тем, что к ним приходят пациенты, которые уже все погуглили. В ряде американских университетских клиник и университетах, которые обучают медиков, были сделаны специальные программы внутри программ обучения врача, по тому, как работать с пациентами, которые пришли подготовленными.

Когда мы уверены в наших знаниях, в нашей информационной силе, у нас очень сильно сужается перспектива. Есть прекрасная книга про воспитание внутренней скромности в своих знаниях — «Подумайте еще раз» Адама Гранта. Она учит сдержанности по поводу своей компетентности. Это не значит, что не нужно в себя верить, но быть скромными и предполагать, что мы можем чего-то не знать, необходимо.Да, воспринимать критику очень сложно, особенно когда долго думаешь над курсом и его создаешь. Важный инструмент здесь — пилотирование программы. И после пилотирования, в случае если говорят «нам не понравилось», не нужно пытаться доказать, что «они» неправы, что «они» неправильно видят, а попытаться услышать, что и почему не понравилось.

Согласно нашему исследованию предпочтений слушателей, люди хотят больше практики и больше разбора этой практики, в то время как курсы часто уходят сильно в сторону теории.

Когда мы готовим обучение, нам важно синхронизироваться на одну позицию со слушателем. Попытаться понять, что они уже знают, где и как они могли это взять, какие у них могут быть убеждения. Слушатели могут быть уже подготовленными, уже иметь разные источники. И нам надо идти не только в обучение, очень часто нужна курация, нужно направление.

Нам нужно научиться не отстаивать свою позицию, а попытаться найти то, что может изменить мнение, попытаться найти источники прежних убеждений. В педагогическом дизайне есть обязательный процесс аналитики. И одна из составляющих анализа — анализ целевой аудитории. В составе базового анализа есть вопрос: каков опыт людей в заданной теме?
Для чего нужен этот вопрос? Чтобы понять фундамент, на котором мы потом будем строить. С точки зрения педагогического дизайна мы не можем строить обучение в воздухе, мы обязательно должны за что-то зацепиться. Если попробовать на этот параметр целевой аудитории посмотреть с точки зрения убеждения, то открываются интересные инсайты. Одна из основных задач анализа опыта — это понять стереотипы и убеждения. Чем дольше человек работает в определенной области, чем дольше пользуется одним и тем же инструментарием, тем, возможно, у него более сильные установки, более сильные убеждения. Когда мы говорим, что у нас опытные люди, эксперты, не хотят учиться, это значит, что у людей сформированные установки, сильные убеждения в собственной правоте, у них нет скромности в знаниях, они убеждены в том, что они знают, и знают правильно. Важно понимать, что с этими людьми мы должны работать по-другому. В первую очередь их надо не учить, а разбираться с тем, откуда такое убеждение, какое оно, принять эту позицию и дальше пробовать работать над поиском аргументов, других установок, другой информации, которая может изменить мнение. Если мы это находим, то мы не противопоставляем наше мнение мнению слушателя. Лучшие дебаты — когда люди принимают позицию друг друга. А ведь почти во всех курсах сегодня позиция слушателя не учитывается. Чем сильнее мы «нападаем», тем сильнее человек «отскакивает» и тем сильнее ищет подтверждения тому, что он прав. Есть много материалов про когнитивные предубеждения, одно из них — поиск подтверждений тому, что люди уже знают. Чем сильнее мы спорим, тем эффект от обучения хуже.
Важный еще момент: чем меньше мы используем аргументов, тем лучше. Нужно подобрать правильно небольшое количество аргументов, на которых человек сможет сфокусироваться.

Сегодня обучения очень много. Изменений очень много. Все это не может быть разовым, должен быть поток. Есть такая хорошая история, в Штатах она называется «парабола здравоохранения».

Люди сидят на пикнике около реки, вдруг кто-то прибегает: «Помогите, ребенок тонет!» Люди бегут, спасают ребенка, вытаскивают его на сушу, и в это время опять кричат: «Помогите, ребенок тонет!» Вытаскивают следующего ребенка. В какой-то момент решают пойти посмотреть вверх по течению реки, почему они попадают в реку.

Почему эту метафору применяют в здравоохранении? Потому что в основном лечат последствия. В меньшей степени работают на опережение, чтобы предотвратить ситуацию. В обучении эта идея про предотвращение проблемы, а не устранение последствий тоже хорошо работает. Мы учим, когда уже ошибки накопились. Намного эффективнее попытаться понять, где могут быть ошибки, и как подстраховать. Очень важный инструмент — изучение реальной работы сотрудников: как проходит рабочий день, сколько есть времени для каких задач, на что они обращают внимание. Часто сотрудники компаний говорят, что обучение не встроено в рабочую деятельность, время на него не легализовано.
Чтобы спроектировать обучение, которое будет работать, нужно понять, как сотрудники работают, где место для этого обучения.
Нам нужно найти истинный момент потребности. Когда у человека есть потребность в обучении, у него есть мотивация.

Мы знаем, что мы хотим предотвращать, знаем, как выглядит реальная работа сотрудника, знаем, какие могут быть моменты потребности, тогда мы на самом деле создаем поток обучения. И в такой логике мы скорее создаем новые убеждения, чем меняем старые. Переубеждать, переучивать всегда намного сложнее.

Одна из ролей подразделения по обучению — поддержка и развитие культуры незнания. Мы говорим: не знать — это хорошо. Это важный инструмент в арсенале современного специалиста по обучению. Незнание должно не наказываться, а, наоборот, поощряться.

Очень важна позиция исследователя.
Сразу найти правильное решение ни у кого не получается. Важно не доказывать, не пытаться кого-то убедить в чем-то, важно быть исследователем, человеком, который ищет. Смотреть, что заработало, что не заработало, работать с аналитикой и с ее помощью что-то менять, искать всю возможную критику нашего мнения, находить людей, которые с нами не согласны. Исследовать разные взгляды.

Смотрите также