Человека нужно «прокапать» идеей. Тогда она начнёт приживаться

Елена Тихомирова стала гостем подкаста Talent Rocks и в первой серии рассказала о том, как меняются ожидания и требования заказчиков, как люди относятся к корпоративному обучению и должны ли тратить на него личное время, как привлекать экспертов и правильно с ними работать.

А сейчас публикуем вторую серию: о необходимости повторений, внедрении well being программ, работе с удаленными командами и осознанности.

Ссылка на подкаст: https://blog.talentrocks.ru/podcast_series_2/

Саммари беседы есть по ссылке и также публикуем здесь.

С одной стороны, люди сильно наполнены обязательным обучением и сдаются. Они говорят: «Вы шлёте мне назначения постоянно, можно я не буду думать? смысла выбирать и вкладываться нет». Всё равно придёт несколько курсов, которые нужно обязательно пройти. Сотрудника нужно снимать «с иглы» непрерывной помощи, иначе он попадает в ситуацию выученной беспомощности.
Постоянное давление курсов мешает сотруднику думать, мешает созданию системы персонализированного обучения. Работник должен посмотреть вокруг и сказать: «Я плохо делаю это». Людей нужно готовить к самостоятельному выбору курсов через реальную потребность, когда сотруднику нужно закрыть пробелы в навыках и знаниях. Научите сотрудников говорить о своих потребностях.
Также важно напоминать, что обучение — это личная ответственность каждого сотрудника. Важно научить рефлексировать, анализировать неудачи и мягко сподвигать сотрудника к выбору курса, а не давать его в приказном порядке.
Напоминайте сотрудникам, что корпоративное обучение позволяет им строить карьеру внутри компании, даёт возможность сохранить рабочее место и быть конкурентоспособными на своей вакансии.

Работа точно меняется в сторону поиска других инструментов, которые помогают чувствовать людей. Считывать удалёнщиков сложней, нужны средства для общения, понимания состояния сотрудника. Ему комфортно или нет? Он продуктивен? На основе этого принимать решение о его графике работы.
Скажу как руководитель. У нас гибридный офис и мне тяжело понимать, что происходит с моими сотрудниками. Все в чате отвечают одинаково. И вот приходит сотрудник в офис и начинаешь наблюдать за ним, его поведением, речью. И можно понять, что у сотрудника затруднения, ему нужна помощь. Или задачи.
L&D нужны инструменты для замера «средней температуры по больнице» атмосферы в команде.

За последние два года мы нарастили soft skills библиотеку с 18 до 100 курсов, но в этом году решили немного снизить темп. Но очень большой запрос на курсы, связанные со стрессом, его управлением, работой под давлением.
Учить этому очень тяжело. Можно сделать любые курсы, лекции, видео, хоть голливудское кино. Но учить борьбе со стрессом, внутренней гармонии — это тяжелейшая история, поскольку входящий информационный поток не меняет картину мира. Нужна работа самого человека. Не просто прочитать, а начать применять каждый день, отслеживать своё состояние и потом использовать необходимые инструменты.

Первый вариант. Некий документ, который сотрудник получает по итогу обучения. Это не просто памятка и набор действий, а скорее календарь, расписанный на месяц-два-три, где разложены необходимые действия. В этом случае мы сокращаем объем переменных и неизвестных значений. И это хорошо работает не только в well being.
Второй вариант. Им пользуются маркетологи и рекламщики, когда постоянно показывают вам товар или услугу. Для нас это система сопровождения обучения. После окончания курсов мы начинаем в мессенджеры, почту по СМС и другими удобными для сотрудника способами, отправлять короткие советы, видео, вопросы для размышления, истории. Мы «прокапываем» ему мозги идеей. И скоро она начинает приживаться.
Напоминания должны проектироваться в курс на этапе проектирования. Это тоже учебный контент. Например, я делаю курс на 8 месяцев. Из них только 2-3 недели посвящены непосредственно обучению, а остальное — напоминания и подкрепления пройденного. Тогда человек погружается в тематическую среду и у него нет шансов не думать о курсе и тому, чему он научился.

Для каждой задачи нужен свой инструмент. Например, мобильные платформы подходят для обучения простым навыкам. Но если вы попробуете в мобильное обучение включить курс по обучении рискам производственного предприятия, то у вас ничего не выйдет.
Мобильные платформы хороши для баз знаний, полевых сотрудников, систем принятия решений (особенно с подключением геолокации, когда сотрудники надо напомнить о действии в определенной точке).
Выбор платформы зависит от условий обучения, должностей сотрудников, типа контента, свойств самих людей. Тяжёлый контент не стоит конвертировать в мобильный формат. Нужно ориентироваться и на способ восприятия контента: нужно ли с ним вдумчиво работать или можно разбить на кусочки, «на один укус».

Читаю канал Future Learning Олега Замышляева. Про Edtech в целом и образование читаю «Образование, которое мы заслужили» Михаила Свердлова, чат Digital Learning для понимания, кто о чём сейчас думает. Канал Марины Литвиновой «PRO онлайн-обучение», канал Евгении Ращупкиной LX notes.
Но я советую всем, кто занимается корпоративным обучением, читать не только каналы и блоги, а в первую очередь книги про бизнес. Братьев Хизов, Адама Гранта, Канемана про поведенческую науку. Это книги про то, как люди думают, ошибаются, какие бывают взаимосвязи. В них на порядок больше полезного поскольку в них меньше субъективного. Обучение не абстрактно, не живёт само по себе. Оно живёт только в контексте бизнеса и его устройства.

Осознанность. Я считаю, что это самый значимый тренд для любого человека, который работает в компании с людьми и принимает решения. Это не следование моде, ведь нет двух одинаковых компаний, корпоративных культур.
Чтобы обучение работало на 5+ нужно любой курс, программу, инструмент, платформу, выбирать осознанно. Почему и зачем мы это делаем? Как мы будем пользоваться? Какие ограничения и риски? Мы должны подвергать себя максимальной критике, напоминать, что мы можем ошибаться. Каждое решение рассмотреть со всех сторон, найти оппонентов и то, что получится, уже внедрять.
К счастью, таких решений будет больше, и они шикарно работают. И бизнес отмечает успешность такого подхода и его пользу.

Смотрите также