Год 2024: тренды, фокус внимания и все, что должно стать частью стратегии обучения

У меня профессиональное искажение, поэтому для меня главный тренд года — это микрообучение, которым я занимаюсь.

Но если убрать это из рассмотрения, то я вижу увеличение проникновения автоматизации электронного обучения в среднем бизнесе. Небольшие компании начинают задумываться о внедрении автоматизации. Мне кажется это связано с двумя вещами. Первая: в менеджмент приходит молодое поколение, которое хочет классных цифровых инструментов не только в продажах, маркетинге, но и в обучении тоже, и начинает их искать. Вторая: в новых условиях повышать эффективность нужно везде, включая работу с персоналом.

Мое наблюдение: небольшой бизнес начинает думать в сторону автоматизации обучения сильнее, чем это было раньше.

AI. Если до прошлого года это был некий сферический конь в вакууме, то теперь стали появляться вполне практические решения.
В 2024 году на рынок выплеснется очень много технологий, которые будут применять AI, он будет решать множество практических задач в области HR и развития.

И второй тренд: сейчас мы находимся в ситуации огромных изменений в экономике, на рынке труда. И это приведет к изменениям и в области обучения, и в области HR в целом.

У людей есть потребность в общении. Изоляция последних лет очень сильно сработала, и сейчас многим людям важен физический контакт. Во многом поэтому сейчас такой бум наставничества, коучинга. Понятно, почему люди так хотят с кем-то вместе взаимодействовать.

Второй тренд — это тренд на качество. Я была в жюри конкурса Digital Learning Awards и оценивать было сложно: работы были очень качественными. Для меня это очень хороший тренд. Учебные продукты должны быть качественными, это важно, чтобы не дискредитировать само обучение.

Нельзя не сказать про искусственный интеллект. Все начали пробовать, начали что-то делать. Из хайповых заголовков все перешло в практическую плоскость. Будет появляться все больше инструментов, которые будут если не заменять специалиста, то существенно помогать в создании учебного контента и управлении процессом обучения. Все люди так или иначе попробуют искусственный интеллект, неважно чем они занимаются, — маркетингом, продажами, обучением. Так или иначе все эти инструменты станут еще более доступными. Это повлияет на то, как люди вообще взаимодействуют с текстами, с изображениями. Уже повлияло, но это приобретет более массовый характер. И это повлияет на то, как в целом устроена разработка курсов как профессия. Эти инструменты сделают онлайн-обучение, я говорю про корпоративный сегмент в первую очередь, более массовым.
Я для себя в этом году открыл практическую пользу, разобрался в этом, и это даже превратилось в небольшую частную практику (Мандрик, Казаков и роботы), где мы вместе в Владимиром Казаковым помогаем и другим компаниям.

Следующий тренд — мессенджеры. На мой взгляд, телеграм становится интернетом внутри интернета. Это уже не просто мессенджер, это отдельная экосистема, внутри которой можно потреблять информацию, общаться, заказывать товары и учиться. Следующий год будет годом еще большего наращивания телеграмом аудитории и большего инкапсулирования аудитории внутри телеграма. А это означает, что нам, тем, кто обучает, придется туда приходить. Количество чат-ботов, веб-приложений и других механизмов обучения внутри телеграма будет сильно увеличиваться.

Третий тренд — диффузия форматов. Что я наблюдаю: компании хотят сделать курс в формате интервью, как у одного блогера, или в формате обзора, как у другого. По процессу, по креативной задумке они заимствуют популярные форматы. Я думаю, мы увидим это перетекание форматов из ютюба в электронное обучение в виде интервью, обзоров, разнообразных подкастов.
Подкасты, на мой взгляд, в обучении — недооцененная история. И в этом году мы видели много примеров, когда компании использовали подкасты как базовый носитель для обучения.

Четвертый тренд — коллаборативное обучение. Его еще можно назвать коллективным обучением или совместным обучением. Это формат, где есть группа и где люди друг другу помогают. И будет возрастать количество таких коллаборативных форматов, в которых есть группы. Почему? Возрастает потребность в живом общении, люди устали сидеть перед компьютерами, информационное давление на человека усиливается. Офлайн при этом будет становиться все более люксовым.
И группа позволяет создать такой иммерсивный опыт взаимодействия вокруг знания, который гораздо больше вовлекает и дает больше результата.

Пример
Мы запустили поток обучения для людей, которым необходимо вести собственные телеграм-каналы. Образовательного контента там было не так много. Люди каждый день писали пост, и остальные участники группы этот пост комментировали. Возникала некая непрерывная фокус-группа, непрерывный мастермайнд по улучшению своего контента. Это сработало просто блестяще. Мы стали анализировать, за счет чего это произошло, и пришли к выводу, что группа держала мотивацию.

Куда не надо идти — антитренды
Мне странно это говорить, но я скажу. Я очень долгое время был апологетом крутого продакшена, геймификации, драматургии, сторителлинга. Так вот, на мой взгляд, сегодня это антитренд, сегодня компании хотят сделать проще. Качественно, но проще. Потому что это все дорого, долго, не адекватно текущим скоростям. Да иногда и просто не нужно: люди настолько перегружены информацией, что задача — дать все четко, без воды, сложных конструкций, съемок и так далее.
Это не значит, что не надо использовать какие-то креативные ходы и форматы, но нужно быть очень аккуратными.
В моем отношении здесь есть некоторая личная эволюция, но я к этому отношусь философски и спокойно: сегодня это не нужно.

Комментарий Елены Тихомировой
Очень важно здраво оценивать то, что мы делаем, и пересматривать свои решения. Они могли работать раньше, но оказаться несостоятельными на текущий момент. И не потому, что плохие, просто условия изменились.

Вопрос
Как сделать так, чтобы обучение в телеграме побеждало в конкуренции с другими интересными каналами и чатами?

Дело не в том, как в телеграме побеждать, а в том, как в целом побеждать — на ютюбе, в телеграме и так далее. Вернусь к истокам: пользователям должно быть понятно, зачем им это надо, второе — обучение должно быть сделано интересно. Вот тут как раз можно применять и сторителлинг, и драматургию, но в уместном формате.
Глобально, конечно, мы не сможем победить. Обучение всегда будет проигрывать потреблению развлекательного контента. Просто потому что развлекательный контент не требует усилий, а любое обучение требует. Но конкурировать можно. Контент должен быть релевантен и классно, без воды упакован.

Граница между digital формами и вообще обучением исчезает. Можно и нужно смотреть на обучение как на непрерывный постоянный гибрид между очными, полуочными (как у нас сейчас с вами — вебинар) и чисто электронными формами обучения, искать правильный баланс под каждую конкретную задачу.

Из этого вытекает расширение инструментов для разработки контента. Сейчас огромное количество новых инструментов и новых форматов, связанных с совместным обучением, долгосрочным обучением, в группах или микрогруппах, вебинары, курсы для самостоятельной работы, электронные книги, мессенджеры. На премии Digital Learning люди обсуждали свои учебные проекты — кто на чем делает контент. И знаете что? Они делали на тильде, делали майндмэпы, делали сайты. Это не значит, что они не пользовались традиционными средствами разработки. Пользовались, конечно. Но как только люди стали смотреть на процесс обучения шире, оказалось, что инструментов множество, форматов множество. И вот сюда стоит идти, на это стоит обратить внимание.

Безусловно AI. Это, конечно же, тренд. Есть направление с созданием и разработкой контента. В следующем году нас ждет появление инструментов, касающихся рекомендательных сервисов: когда AI рекомендует развития для сотрудников, история про разного рода умные боты — для обучения, для поддержки информированности. Такие продукты уже есть, и их будет больше.

И это приведет к вопросу: а где мы с этими ботами, которые в том числе проводят обучение, взаимодействуем? LMS в классическом понимании не самый лучший инструмент. Наиболее эффективный — это мессенджеры. Не уверен, что телеграм будет тем самым инструментом (если мы говорим про корпоративное обучение) — в силу вопросов информационной безопасности. Крупный и средний бизнес будет ориентироваться на корпоративные инструменты и корпоративные мессенджеры. Я вижу тенденцию интеграции новых обучающих платформ, классических LMS и корпоративных мессенджеров вместе с AI в некую одну обучающую среду, в которой сотрудник может взаимодействовать и с коллегами, и с экспертами, и в микрогруппах, и с теми самыми умными AI-ботами.

Происходит демократизация входа в диджитал-обучение. Действительно, малый и средний бизнес приходит: нет других вариантов, жить без диджитал невозможно. И следующий шаг — это история про демократизацию автоматизации: no-code инструменты, легкие, настраиваемые, не требующие привлечения разработчиков, позволяющие решать задачи автоматизации с меньшими инвестициями. Мы в Websoft в эту сторону думаем и делаем наборы таких инструментов.

Фокус на людях. У нас уникальная ситуация. Мы будем иметь драматический дефицит людей еще точно несколько лет. Это приведет к фокусу на людях. Я как вендор вижу, что никогда не было такого спроса на автоматизацию рекрутмента, в том числе со стороны малого и среднего бизнеса, как сейчас. Что будет происходить на рынке? Крупный бизнес будет привлекать квалифицированных и готовых к работе людей, малому и среднему бизнесу придется с этим бороться, вкладываться в развитие, вкладываться в технологии и зачастую учиться учить людей, готовить людей с нуля. Необходимо научиться обучать — быстро, дешево, достаточно качественно, по делу и максимально эффективно.

Горизонт планирования сместился. Наш фокус с точки зрения развития людей становится более краткосрочным. К сожалению. Если раньше больше ориентировались на построение долгосрочной системы, то сейчас в компаниях хотят быстро всех научить, быстро ввести в должность, чтобы люди быстрее начали работать эффективно. Надеюсь, этот тренд изменится.

Нужно мониторить самостоятельное обучение. Люди, отвечающие за развитие сотрудников, должны не только обучать и предоставлять для обучения инструменты, а еще должны найти способ мониторить то, как сотрудники обучаются и развиваются сами. Люди не стоят на месте. Они прокачиваются и развиваются за пределами компании. А мы об этом не знаем. И узнаем об этом тогда, когда человек уже перешел в другую компанию. Если мы не будем мониторить, как люди учатся сами, мы будем терять лучших, что в условиях дефицита будет еще более драматично.
Как мониторить? Есть решение, назовем его маркетплейсы талантов. Для их внедрения нужен не только софт, нужны некие организационные изменения: когда в компании есть информация о старте внутренних проектов, когда любые проекты собираются по принципу набора людей с определенными интересами и талантами.

Первый тренд: аналитика. Мы будем все больше понимать необходимость изучения потребностей тех людей, с которыми мы работаем. В сегодняшнем многообразии всего, что доступно человеку, мотивация смыслом будет самая значимая. Прежде чем что-то делать, нужно анализировать, изучать, заныривать и разбираться — что на самом деле нужно бизнесу, что нужно сотрудникам, почему они сейчас не делают так, как нужно, и как их перевести из точки А, в которой они сегодня находятся, в точку Б, в которой нужно оказаться.

Кто-то из слушателей курса по педагогическому дизайну, который я сейчас веду, сказал, что книга Канемана («Думай медленно, решай быстро») стала одной из самых скачиваемых на электронных площадках. Нам действительно важно изучать поведение, изучать мотивы людей и именно на это тратить больше времени в сравнении с созданием технологически сложного решения.

Тренд на простоту. Когда мы создаем технологически сложное решение или решение, перегруженное разными форматами, графикой, продакшеном, у нас меньше фокуса остается на то, чтобы изучить людей, изучить их проблемы, их боли, их потребности и подстроить решение именно под то, что им нужно. Поэтому еще один тренд — простота. Это не значит, что нужно делать некачественно. Можно сделать качественно и просто. Лучше идти к цели самым простым способом. Не надо уходить в решения, которые полностью нас закрывают от исследования, от понимания людей.
Кроме того, монолитные большие решения трудно актуализировать, в них трудно вносить небольшие, но важные обновления, и в результате приходится все переделывать.

Следующий тренд — восприятие обучения как процесса: длительного и непростого. После одного события ничего не происходит. Людям на изменение нужно время.
Я вижу, что все больше обучение перестает быть событием (курс прошли и забыли) и становится процессом, происходит переход в программы. Формируется понимание того, что обучение — это процесс, и в этом процессе должны быть разные мероприятия: и читать, и смотреть, и писать, и дискутировать, и вопросы задавать.

Искусственный интеллект. Для меня этот год был годом исследования возможностей искусственного интеллекта. Могу сделать вывод: если мы хотим пользоваться искусственным интеллектом, это нужно делать с умом. Следующий год будет как раз про осмысление, где его можно использовать, где не стоит, где есть толк, а где нет, где нужно быть аккуратными.
Когда мы пытаемся использовать искусственный интеллект для своей работы и предлагаем ему что-то сделать за нас, в первую очередь мы должны это уметь сами и быть способны проверить качество выполненной работы.
Нужно искать то применение, которое наиболее безопасно, экономит время на каких-то массовых рутинных операциях. Не романтизировать, не уходить в это целиком и не думать, что теперь будет один сплошной искусственный интеллект.

Человеку нужен человек, и все больше мы хотим личного контакта. Нужны программы, в которых есть человек. Не просто набор элементов, а сотрудничество, взаимодействие. И кстати, именно при таком обучении у нас меньше проблем с мотивацией. Обучение, в котором мы являемся его частью — задаем вопросы, ждем ответов, читаем вопросы коллег и предлагаем свои варианты, входим в диалог, — такое обучение ближе намного, воспринимается своим.

Теперь про антитренды.

Самое главное, чего не нужно делать, — это инфантилизация сотрудников. Часто в погоне за мотивацией мы подменяем мотивацию любопытством или каким-то развлечением. И вместо обучения происходит что-то очень детское.

• Вместо построения настоящего доверия, когда сотрудники понимают, куда идет компания, когда с ними открыто разговаривают, когда их мнение слушают, — дают какие-то «плюшки».
• Обучение, которое похоже на детский утренник, которое мы упрощаем до такой степени, что его нельзя не пройти, — не приведет к результату.

Это инфантилизация, это детская история. Взрослым людям нужно другое. Слушателей надо воспринимать с уважением, как взрослых людей, работать как со взрослыми людьми. Нам нужна аналитика, нам нужен поиск смысла, тогда будет позитивный опыт. Человек будет больше понимать, больше осознавать.

Иллюзия простоты. Она возникает, когда мы делаем слишком простой контент. Мы боимся, что люди не будут учиться, что они не будут погружаться, вдумываться, и в результате делаем настолько простой контент, что люди его воспринимают как очевидный. Иллюзия простоты, которую мы транслируем, сбивает с толку: вместо того, чтобы погрузиться во что-то, человек это пропускает мимо.

Учитесь весь год! Смотрите, что происходит и не привязывайтесь к своим старым концепциям.

Мы живем во время невероятных изменений. Какие-то к лучшему, какие-то нет. Но мы можем учиться, можем постараться найти кайф и интерес. Я пожелаю нам справиться со всеми изменениями так, чтобы в конце 2024 года мы могли с удовольствием поделиться своими успехами.

В дзен-буддизме есть такой термин — «шошин», сознание новичка. Это невероятная штука, когда мы учимся смотреть на обычные вещи, как будто бы мы их никогда не видели. Можно провести с собой эксперимент — выйти на улицу, посмотреть на какое-нибудь заснеженное дерево и представить, что вы смотрите на него глазами человека, который никогда не видел снега и никогда не видел деревьев. Сознание новичка позволяет учиться и при этом не садиться за парту: все, что происходит вокруг, присылает важные сигналы. Поэтому всем нам желаю сознания новичка и полной открытости происходящему.