- Прозрачность
- Логика
- Надежность
- Естественность
- Сила достижений
- Культура незнания
- Автономность
Это не просто элементы – они же инструменты формирования доверия, которыми можно и нужно пользоваться.
1) Начнем с прозрачности. Прозрачность означает, что процессы понятны и очевидны. Обучение не падает как снег на голову — люди понимают, зачем оно нужно. Есть связь обучения и того, что сотрудники делают каждый день. Если человек не понимает, зачем вообще конкретное назначенное обучение ему нужно, как он может его применить, у него формируется недоверие. Потому что он вкладывает свое время, свои усилия. Когда мы проектируем любые HR-процессы, мы обязательно должны следить за тем, что все они прозрачны: карьерные маршруты, все возможности развития, оценочные процедуры, система компенсаций и льгот.
2) Логика: - Все процессы логичны и связаны
- Есть целостное восприятие общей картины
- Есть последовательность и единообразие
Хороший пример — госуслуги: однотипные формы, все единообразно. И таким образом формируется привычка. А привычное, понятное и комфортное выполнение определенных нужных операций в свою очередь формирует доверие. Мы постепенно стали доверять этой платформе.
3) Надежность:- Выполненные обещания
- Культура аудита обещаний
Для доверия надежность имеет ключевое значение. Однажды в нашей семье мы купили чайник определенного производителя. И большую часть своей жизни он провел в ремонте. Потом по стечению обстоятельств мы от этого же производителя купили еще что-то примерно с тем же результатом: заявленные функции не работают. И вот когда возникла потребность в покупке набора бытовой техники, мы абсолютно единогласно решили: только не эта фирма. Неисполнение заявленных обещаний очень сильно бьет по доверию.
Есть такая вещь, как культура аудита обещаний. Все, что мы обещаем людям в обучении, развитии, в любых других HR-процессах, нужно записать, нужно сформировать реестр этих обещаний, как бы это забавно ни звучало. И дальше нужно следить за тем, что мы эти обещания исполняем.
4) Естественность:- Простая и понятная организация процессов (и их автоматизация)
- Максимальная близость к жизни и к реальному контексту
5) Сила достижений- Результаты от процессов обучения и развития — очевидны
- Небольшие шаги, наглядные результаты
Человек должен постоянно видеть результат. Когда результат есть, то есть и доверие. Нам все время нужно демонстрировать, что люди что-то достигают, помогать им видеть свои достижения.
6) Культура незнания- “Я не знаю”, и это не осуждается
- Поощрение поиска, а не знания фактов
- Нетоксичная знаниевая среда
- Возможность говорить и быть услышанным
Основа формирования доверия – культура незнания. Такая культура выражена в одной фразе: “я не знаю, и это не осуждается”. Любой человек имеет право что-то не знать, даже когда всем окружающим это что-то кажется очевидным.
В культуре незнания люди не боятся ошибиться в применении новой системы, в исполнении новых процессов, они раскрепощаются, они готовы дальше двигаться и развиваться.
7) Автономность Когда мы не даем людям сделать что-то самостоятельно, они думают, что мы им не доверяем, соответственно, и они перестают доверять нам. Когда человек испытывает недоверие к себе, это тоже очень некомфортно. Поэтому нам нужны самостоятельное обучение, LXP, программы, которые позволяют людям самостоятельно идти по какой-то траектории, когда мы даем свободу. Это основа обучения взрослых. Автономность для взрослого человека имеет очень большое значение.
В качестве итога: доверие – это инструмент, который действительно помогает развиваться и компаниям, и людям, с ним нужно уметь работать и его просто необходимо использовать.