Как заказать электронный курс

Пройден этап утверждения бюджета, собраны потребности в разработке курсов.
Более того, чтобы курс был не только качественным с точки зрения разработки, но и чтобы сотрудники от него получили пользу, смогли применять то, чему мы собираемся их научить. Задача очень ответственная. Переработка курса будет стоить дорого, а доверие сотрудников - почти нельзя восстановить. Как подступиться к этой задаче?

1. Выбор начинается не с портфолио разработчика

Сначала нужно определить зачем курс создается?

• Какую задачу он будет решать?
  
• Почему именно сейчас компании нужны эти знания?
  
• Знают ли сотрудники что-то по теме обучения?
  
• Есть ли сложности с применением того, чему мы планируем обучать, на данный момент?
  
• Какой результат обучения мы ожидаем?
  

Тут важно, чтобы результат был конкретным с точки зрения бизнеса. Потому как результат «Сотрудники успешно прошли обучение» - хороший, но недостаточный. А что дальше? Прошли обучение, вышли на работу и что? Что должно произойти? Например, нужно сделать курс по информационной безопасности. Сделали, обучение прошли. А что происходит на местах? Сотрудники делают что? Или чего они не делают? Или, например, бережливое производство - от того, что наши люди изучат все подходы и принципы, что должно поменяться в их деятельности?

Без этих уточнений сложно сделать курс, в котором будут не только правильные акценты, но и правильная практика. Будут задания, но они будут вокруг материала, не вокруг практики применения. Они будут проверять, что человек читал материал. А нам с вами нужно, чтобы сотрудники понимали, как его применять в реальной жизни, в своей работе. Или хотя бы задумались об этом.

2. Кого будем обучать?

Нужно описание целевой аудитории. Причем информации о том, что это сотрудники нашей компании в возрасте от 25 до 45 лет - недостаточно.

• Какие должности они занимают?
  
• Как будут применять новые знания (тут, очевидно, будет серьезная связь с должностью и той работой, которую человек делает)?
  
• Как относятся к теме? Нужна ли мотивация к обучению?
  

Самое главное - это слушатели. У заказчика и у разработчика может быть свое представление о целевой аудитории, свой взгляд на тему. Но то, как думают сотрудники, намного важнее - именно они будут проходить обучение. И хорошо бы пригласить представителей реальной целевой аудитории на какое-то совещание по созданию курса. У нас как-то был заказчик, который хотел сделать курс по охране труда для продавцов розничных точек. И вроде все продумали, а потом, к счастью, на совещание пришла женщина, которая и продавец и наставник одновременно. Она посмотрела на нас, посмотрела на материал, и сказала, что все отлично, только на деле нужно совсем другое. И курс стал действительно полезным, стал учитывать особенности работы слушателей.

3. В каких условиях будет проходить обучение?

Простой, но важный вопрос, от которого зависит структура курса и принцип реализации. Если мы точно знаем, что сотрудники будут обучаться короткими интервалами по 10-15 минут, то не стоит курс делать из больших модулей по 60 минут. Будет неудобно, будет ниже желание учиться.

И еще один важный вопрос

Что на самом деле сотрудники должны знать по той теме, которой мы их собираемся учить?
Все-все или же только самое главное? Нужно ли давать все подробности или нужно только руководство к действию? Нужны ли обоснования или нужно коротко и по делу? От этого будет зависеть бюджет и время на разработку. Только представьте себе, сколько времени и денег можно сэкономить, если обнаружить, что вместо полного курса по инструментам мотивации сотрудников, нужен курс, в котором будут только 3 основных инструмента компании и способ работы с ними. Курс получается в 3-4 раза короче. А иногда нужен и полный курс - тут все сильно зависит от задачи.

Когда на руках есть самая важная информация о курсе, можно вызывать подрядчиков. Теперь они смогут показать вам правильные примеры, рассказать свои идеи и еще много всего интересного. Вам же останется выбрать тот подход, который поможет вам достичь поставленной цели.

Смотрите также