Анализ убеждений слушателей
В рамках классического анализа целевой аудитории анализом убеждений заниматься никогда не предлагали. Оно и понятно — большинство учебников и классических работ по педагогическому дизайну написаны еще до того, как поведенческая наука и все ее исследования рассказали миру о том, что у нас есть убеждения, предубеждения и какие-то тихие внутренние процессы, которые иногда нами полностью управляют.
Сегодня же, проводя анализ целевой аудитории, на классические данные полагаться уже не стоит. Демография, опыт работ, опыт обучения и прочие детали, которые мы рассматривали в тексте на эту тему — все это важно, но не всегда. И иногда все это вроде важное не вскрывает того, что на самом деле определяет поведение и действия человека. Потому я предлагаю хотя бы немного попробовать изучить убеждения и установки целевой аудитории. И понять, почему они делают то, что они делают, и не делают того, что их просят или им нужно.
Попробуем начать разыскные мероприятия в поисках убеждений целевой аудитории.
Первое, на что стоит посмотреть, — это тихие убеждения. Они на то и тихие и очень незаметные, что посмотреть на них будет не очень просто. Тихие убеждения — это установки, которые никто особенно не обсуждает. Просто так принято и так повелось. В рабочих коллективах такие установки могут серьезно влиять на рабочие процессы. Особенно, если место работы существует достаточно давно и там работает несколько поколений сотрудников.
Никто никогда не обсуждал, почему нужно именно в такой последовательности что-то делать, или почему что-то делать нужно, а что нет. Как достать такие установки?
• Скорее всего, нужно проводить интервью и наблюдение за рабочей деятельностью. В процессе задавать вопросы о том, откуда взялось то или иное правило, где описано и кто сказал.
• Имеет смысл общаться с самыми опытными и старшими сотрудниками и напрямую спрашивать, какие у вас тут есть традиции, какие негласные правила.
• Но самое главное — говорить, говорить и еще раз говорить. В разговорах такие вещи всплывают, особенно когда человека просят рассказать о том, как он работает и что он делает.
Дальше — спектр поиска увеличивается. Потому как придется понять, чего хотя или не хотят сотрудники, чтобы понять, какие у них могут быть убеждения. Но прежде, чем составить список потенциальных вопросов, расскажу одну историю на заданную тему. У меня есть знакомый с детства. Были у нас с ним времена активной дружбы, с возрастом общаемся все меньше, каждый со своей жизнью. Классически два раза в год поздравляем с днем рождения и еще пару раз просто созванивается поболтать.
И вот звоню ему несколько лет назад. Как дела? Как дела? Все нормально. Как работа? Хорошо. Ты где и как? Работаю, говорит мой знакомый, менеджер по работе с клиентами в одной строительной фирме. Дальше про детей и собак.
Еще спустя год другой снова разговор. И снова — Как дела? Как дела? Все нормально. Как работа? Хорошо. Ты где и как? Работаю говорит мой знакомый, менеджером по работе с клиентами в одной строительной фирме. Там же? Да, конечно, отвечает приятель.
Спустя год разговор повторяется. А потом еще спустя год. Снова и снова. Я со своей профессиональной деформацией уже готова спросить, как же ж ты сидишь на одном и том же месте и даже в должности не растешь? И тут я понимаю, что убеждения и установки у всех разные. И что там, где мне кажется, что рост и развития не только обязательны, но и неминуемы, другим это совершенно не очевидно. И смена работы, и рост в должности для многих — это проблема, сложность и лишняя нагрузка. А не новая возможность, которая откроет новые двери.
И именно эта история сидит у меня в голове каждый раз, когда я думаю, что я точно понимаю свою целевую аудиторию без дополнительных непростых вопросов. Нет, не понимаю. Потому что установки у всех очень разные.
Итак, вопросы. Что нужно попробовать собрать, чтобы хотя бы немного понимать ЦА?
• Хотят ли люди строить карьеру? Если да, то какую? Профессиональную, вертикальную или какую? Ответ на этот вопрос может определять тягу к новому, желание осваивать гибкие навыки. Если человек карьеру строить не готов, то многое из гибкого он принимать не будет готов, потому что в его картине мира этого нет.• Стабильность или динамика? Куда человек больше смотрит — на активное развитие и жизнь или на что-то спокойное? Это определяет аргументы, которые мы может подать в обучении. А также призывы — тем, кому нужно спокойствие, не стоит говорить о динамичном росте и развитии, они напугаются вместо обучения.
• Как люди относятся к обучению? Верят или нет? Собираются ли своих детей отправлять учиться в вуз? Это говорит о том, насколько обучение воспринимается как ценный актив или просто как заморочка, которую нужно пройти и забыть.
Для полной картины можно смотреть:
• На переживания — есть они про что-то или нет? Страна, экология планеты, животные?• Мнения и суждения о важном — о жизни и о работе.
• Интересы и хобби.
И еще большой бесконечный список всего того, где люди могут свои убеждения проявить. Но первые три — самые реальные в сборе и анализе. Тут есть важный момент — интерпретация результатов анализа убеждений должна проходить только в группе и только в процессе дискуссии и спора. В одиночку правильные выводы не сделать. Нужны коллеги, с которыми вы будете говорить, они будут примерять все на себя, искать аналогичные примеры из своего окружения и смотреть, как ведут себя те, у кого аналогичные убеждения. В одну голову такое сделать очень сложно.
Отдельно нужно смотреть на отношение к теме обучения и к обучению в целом:
• Какой формат обучения больше нравится? Есть ли какое-то предубеждение к онлайн-обучению? (а оно теперь очень часто встречается).• Как относятся к теме обучения? Что про нее говорят? Что знают? И чем важнее для компании тема обучения, тем сильнее нужно этот вопрос копать. Учили ли такому когда-то, был ли негативный опыт?
Чем больше информации про отношение к теме обучения мы соберем, тем больше шансов, что мы поймем, насколько тема близка или нет, насколько люди будут ей открыты или наоборот. И все это нам нужно, чтобы подобрать правильные аргументы, доводы и примеры и правильно расставить акценты, которые будут убеждать меняться и действовать иначе (в этом и есть основная цель обучения).
Убеждения могут быть настолько сильными, что мы вообще не сможем сдвинуться с места ни с обучением, ни без него. Я очень хорошо помню преподавателей, которых я учила использовать информационные технологии в учебном процессе на заре своей карьеры, которые настолько были уверены, что ИТ и обучение — вещи не только не совместимые, но и вредные друг для друга, что были готовы жертвовать частью зарплаты. Это сила убеждения.
Такими же сильными могут быть предубеждения. Их, к сожалению, сложно исследовать. Но зато можно изучить базовые и помнить, что свойственны они будут всем. И просто проходиться по основным и задавать вопрос: “Если это предубеждение сработает, то как будет думать и вести себя слушатель?” Я точно про это еще отдельно напишу, но не в этой статье.
Итог очень простой (и сложный одновременно) — чем лучше мы знаем слушателей, тем эффективнее будет обучение. Оно будет эффективно по всем параметрам: может стать короче, потому что мы знаем, что они знают, может стать проще, потому что мы понимаем, что никого развлекать не нужно и значимость темы все и так понимают. Может стать и сложнее, но зато попасть в проблему и донести людям то, что иначе донести не получалось.
Если мы хотим, чтобы в итоге обучения поведение сотрудника поменялось, нам нужно знать, с кем мы имеем дело.
Поделитесь ею с другими!
