Но есть одно значимое «но». Цель обучения ставится исходя из задач компании и ее потребности. По сути цель — это ответ на вопрос «Что компании нужно, чтобы сотрудник делал после обучения во благо деятельности компании?» Она, конечно, учитывает особенности сотрудника, но при анализе и при трактовке результатов анализа мы больше смотрим не на самих людей, а на то, как сделать так, чтобы эти люди изучили то, что нам нужно. Да, несколько цинично, но зато практично и точно понятно, почему компания это делает. Компании нужен результат.
Но обучение будут проходить сотрудники. То есть люди, со своими интересами и взглядами на жизнь. И что совершенно нормально — они могут не чувствовать той же потребности, что есть у компании:
- они могут быть уверены, что они и так все знают;
- они могут не хотеть что-то менять, потому что и так все работает;
- у них могут быть большие страхи про изменения и освоение чего-то нового.
И самое главное — они могут не видеть никакой ценности в том, что мы им предлагаем изучить. Ценности для себя.
В такой ситуации, если мы им покажем цель обучения, как ее видит компания, они ее просто не примут. Прочитают и не увидят в ней ничего для себя. А это значит, что успех всего обучения под большим вопросом — если человек не видит в обучении что-то для себя, то он такое обучение просто не воспринимает.
Задача — поставить для слушателей цель с
человеческим лицом. То есть повернуть цель к слушателю и сделать ее такой, чтобы она была близка и понятна. Эта будет та же самая цель, которую мы поставили для компании, но ее нужно переформулировать.
Возьмем для рабочего примера цель из прошлого текста про правильную поставновку цели. Она звучала так: