Учебная цель для слушателей

Надеюсь, что у вас были хорошие майские выходные и все, что хотелось, получилось. Я в этот раз на праздники целей не ставила, а потому просто много готовила и много общалась с друзьями. В результате почти забыла пароль от компьютера, что точно говорит о хорошем отдыхе.

В прошлом тексте речь шла о постановке целей в обучении. Это, наверное, самая важная часть проектирования обучения, переоценить просто невозможно. Потому что то, как мы ставим цель и куда ее фокусируем, это и будет то, куда мы придем в результате обучения. Именно по цели мы будем ориентироваться, когда будем выбирать контент, подбирать практику и даже делать графику. И формат будем выбирать в зависимости от цели обучения. Естественно, на итоговую цель влияет результат анализа целевой аудитории, анализ условий обучения и, что еще более важно, анализ задачи обучения и потребности в обучении как в таковом. Но все эти данные, вся аналитика, в итоге сходятся в одном месте — в цели обучения.

Но есть одно значимое «но». Цель обучения ставится исходя из задач компании и ее потребности. По сути цель — это ответ на вопрос «Что компании нужно, чтобы сотрудник делал после обучения во благо деятельности компании?» Она, конечно, учитывает особенности сотрудника, но при анализе и при трактовке результатов анализа мы больше смотрим не на самих людей, а на то, как сделать так, чтобы эти люди изучили то, что нам нужно. Да, несколько цинично, но зато практично и точно понятно, почему компания это делает. Компании нужен результат.
Но обучение будут проходить сотрудники. То есть люди, со своими интересами и взглядами на жизнь. И что совершенно нормально — они могут не чувствовать той же потребности, что есть у компании:

• они могут быть уверены, что они и так все знают;
• они могут не хотеть что-то менять, потому что и так все работает;
• у них могут быть большие страхи про изменения и освоение чего-то нового.

И самое главное — они могут не видеть никакой ценности в том, что мы им предлагаем изучить. Ценности для себя.
В такой ситуации, если мы им покажем цель обучения, как ее видит компания, они ее просто не примут. Прочитают и не увидят в ней ничего для себя. А это значит, что успех всего обучения под большим вопросом — если человек не видит в обучении что-то для себя, то он такое обучение просто не воспринимает.
Задача — поставить для слушателей цель с человеческим лицом. То есть повернуть цель к слушателю и сделать ее такой, чтобы она была близка и понятна. Эта будет та же самая цель, которую мы поставили для компании, но ее нужно переформулировать.
Возьмем для рабочего примера цель из прошлого текста про правильную поставновку цели. Она звучала так:

Там была несколько видоизмененная цель под задачу мотивации к заполнению того самого квартального отчета:

Если эти две цели показать сотрудникам в виде «как есть», то ничего кроме печали мы не получим. Это цели не про человека и не для него, он начинает себя ощущать винтиком в корпоративной машине и не видит никакой личной мотивации в изучении предложенного материала. Тут мы не рассматриваем ту малую толику целевой аудитории, которая готова на любое обучение, и тех, кто всецело разделяет задачи и потребности компании. Чем больше у нас компания, тем меньше процент людей, которые полностью на одной волне с бизнесом. Даже при очень сильной корпоративной культуре — это нормально.

Цель для сотрудника должна иметь несколько характеристик. Она должна быть:

• значимой для сотрудника — то есть человек, прочитав цель, понимает, что это имеет к нему какое-то отношение, изменит его рабочую жизнь в лучшую сторону;
• запоминающейся — слушатель может легко ее воспринять и запомнить, так как она близка к его проблемам, задачам и деятельности;
• мотивирующей — то есть сотрудник готов ради такой цели пройти обучение, приложить какие-то усилия и, более того, начать применять изученное в реальной практике на работе.

Желательно, чтобы у каждой цели были все три характеристики, но минимальный набор — это значимость и мотивация. Без этого этого цель для слушателя работать не будет.

При попытке сформулировать цель с человеческим лицом сразу становится понятно, что короткой мы вряд ли ее сделаем. Она точно будет менее лаконичной и емкой, чем та цель, которую мы ставим для компании и для проектирования обучения.
Значимость и запоминаемость будет сформулирована в виде небольшого, реалистичного контекста:

Мотивацию стоит сформулировать в виде позитивного развития событий:

Что мы с вами сделали?

• Мы присоединились к слушателям, показав им, что мы понимаем, что у них есть не самая приятная задача, которую делать порой не просто. Сказав об этом, мы сделали материал значимым — теперь он про слушателя и про то, о чем он переживает.
• Мы рассказали о том, что есть решение проблемы, которая есть слушателей. И теперь это не просто курс, а то, что сотруднику поможет и избавит его от определенной головной боли.

Теперь осталось добавить еще один важный момент.

| После изучения этого курса вы сможете:

• собирать данные для отчета по ходу работы, не тратя на это лишнее время;
• составлять отчет всего за пару часов;
• быть уверенными, что ваша работа в отчете представлена в лучшем виде.

И слушатель не только уверен, что это про него, но и понимает, что он получит в итоге. Последняя формулировка — про работу со страхами и уязвимостью и про то, что такую уверенность человек потерять не захочет, она очень важная.

Путем такой нехитрой манипуляции мы повернули сухую, но правильную корпоративную учебную цель к слушателю, и теперь она будет близка и понятна многим.

При составлении учебного материала от цели для слушателя отходить не стоит. По сути именно она должна стать лейтмотивом всего курса, постоянно убеждая слушателя в той пользе, которую он получает от изучения материала. Несмотря на то, что в самом курсе вещи могут быть представлены очень формальные и непростые, их обрамление должно быть сделано в стиле той самой значимой, запоминающейся и мотивирующей цели обучения.